跳槽的诱惑

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跳槽的诱惑

■　中村阳子　佐佐木纪彦

《经济》2006年第7期　　综合经济-版权合作

　　对于工会提出的增长工资的要求，基本上所有日本企业均会百分之百地答应下来。今年暑假奖金就要发下来了，不少人却开始焦灼起来。不是计划买点什么，而是心里在打起了小算盘：“是不是到了该跳槽的时候了？”眼下跳槽正成为日本职员的一大心事
　　
　　日本劳动力市场进入到了一个空前繁荣的时代。这是15年来少有的现象。
　　到2006年4月止，厚生劳动省统计统计的日本有效招工倍率（招工人数与求职人数之比）为1.04倍，是1992年9月以后，第一次回归到了1倍以上。去年12月以后，招工人数开始大大地超过了求职人数。实际上，准备跳槽的人无法统计，而一些民间的职业介绍机构面对如潮而来的招工需求，却由于应征者太少而无法应对，简直不知道是该高兴还是着急。
　　1990年以后，日本企业最大的工作就是裁员，对新的大学毕业生的录取压到了极限。十几年过去后，企业发现他们的职员构成中，30岁上下的职员奇缺，在企业业绩越来越好，正需要人才的时候，他们能用得上的人不多。过去日本企业在录用跳槽人员方面大门紧闭，到了现在也只好网开一面，即便是超大型银行也开始用上了招工网站、人才介绍公司等等，把能用的方式都用了起来，希望能够找到专业人才。
　　这种“争夺人才”的乱战，已经波及到了那些大学毕业后在企业里才工作一两年的“二类新毕业生”。过去对于这些人，日本企业的评价非常低，但现在他们竟然也成了争夺的对象。在招工方面，日本现在正处在于一个大的转折期。
　　跳槽成了“家常便饭”
　　在人才介绍公司那里，是按行业、工种、工作年限来介绍工作的，但现在的情况是，所有企业都在招兵买马。那些“二类新毕业生”就业时间很短，更谈不上有太多的经验，但现在他们也成为了企业争夺对象。
　　人才介绍公司老板江田通允，看到人们在人才市场上跳来跳去，说：“日本过去并没有跳槽的习惯，但现在有了。也许后人在回顾2005年到2006年的日本时，会认为这个时候是日本的一个转换点。”
　　江田的公司在5月底拿到了企业方面发来的23752个职位的招工名额。在招收不到新大学毕业生的时候，招募跳槽的人就成了一大市场。该公司在2003年9月拿到的招工订单，数量只有现在的一半，而日本最大的里库路特公司，手里更是攥着65292个工作岗位，他们比3年前多了2.4倍，2003年9月以后，他们每个月拿到的招工名额都会比上个月增长20%。
　　业内的市场规模在2005年已经达到1337亿日元，企业数量也有9300家之多，市场规模、企业数量均比上一年增加了20%（厚生省统计）。各公司现在都在积极招收员工，以填补前一段的招工不足。介绍工作的企业本身也在扩大编制，里库路特公司今年4月招进了大学、中学毕业生230人，江田的公司也招进了280人。目前各行各业都在急着招兵买马。
　　
　　招工波及各个年代的人，但也不乏谨慎
　　
　　《东洋经济周刊》向32家人才介绍公司发出了调查表，收到了其中22家公司的回复。大多数公司都准备在今年招收两位数以上的人员。总的来说对20岁到40岁的人的需求比较大，但对其他年代的人亦有不少需求。
　　从各公司回复的情况看，一些企业说：“我们对经营计划、财务会计、金融方面的人员需求比较大，对岁数较大的人员的需求也还算是挺多的。”奎柯公司回答说：“从我们的业务上看，金融方面的招工人数较多，特别是泡沫经济崩溃后，各企业的招工人数较少，现在30岁上下的人员特别缺少。”还有企业在杂志调查表上回答说：“从整体上看，营业方面的需求人数比较多，但人事、后勤、财务会计方面的人员同样十分缺乏。”不论何种行业，各家企业异口同声地说他们需要营业及IT方面的人员，另外就是需要懂处理公司股票业务的人。
　　从具体行业看，除了金融以外，电机、汽车、医药、“化学、海运、商社等企业，对于跳槽人员的招收比较积极”(里库路特公司回答说)。
　　比曼公司则说：在人员的质量上，“企业要求雇员有比较高的能力。”JAC公司回答说：“企业要求新雇员能有较高的能力和经验，比如有英语、中文、计算机能力的工程师等。”技术智囊公司认为，企业在招收人员时，“除了有技术外，他们对人品的评价是十分严格的。”J-CAST公司提出他们招收人员时，“对方跳槽的次数应该不超过3次。”他们并不欢迎频频跳槽的人。
　　在日本泡沫经济盛行时，企业对量的需求远远大于对质的要求，各家企业都大量地招收过为数众多的人员。经济一进入危机以后，过多雇佣的人员顿时成为了企业的包袱，他们有过这样的痛苦经历以后，业内行家纷纷说，在这次“差不多和泡沫经济时期一样招工过热”的历程中，企业并没有降低招工的标准。
　　从另一个侧面也能反映出企业的慎重性来。对于《东洋经济周刊》提出的“企业从工作成绩上评价新招收来的职员时，是否认为他们满足了企业的要求?”这个问题，22家公司中有半数以上的企业回答说：“满足了企业要求。”日本阿及斯公司说：“我们没有降低招工的水平，在决定是否录取时，我们非常慎重。”学生后援会说：“我们在保证让高质量的人才来企业工作方面是很严格的。”剑桥市场研究所说：“我们对人员的需要远远大于我们的录取人数。”J-CAST公司说：“我们的很多职位还空着，应该招的人还没有招到。”企业是宁肯空出名额，也不会降低标准的。
　　江田先生说：“日本每个月有两万多个职位空缺着，但最后决定跳槽的人不过800。两者悬殊非常的大。有的跳槽人能拿到几家公司的录用通知，但也有的人却一家也拿不到。两种人才在跳槽市场上可谓泾渭分明。”
　　
　　“二类新毕业生”开始引人瞩目，企业方面态度各不一样
　　
　　最近开始有不少企业向人才介绍公司询问“该如何招收二类新毕业生”，询问“该如何让招收到的二类新毕业生在企业里留存下来”。
　　“二类新毕业生”是指那些大学毕业后，工作经验不满3年，不到25岁的跳槽者。人才介绍公司的相关人士对《东洋经济周刊》说：“泡沫经济崩溃后，企业对招收进来的职员做过非常严格的教育，现在的这些新职员主要还不是当做集体战力的一部分使用的，他们有比较强的个性，受到了良好的企业教育，也是企业比较珍重的一个力量。”该人士接着说:“对于那些不想在新职员那里花太多的钱、太多的精力的企业来说，其他企业教育好了的职员让他们跳槽过来就能用，非常的合算。他们比老职员的工资要低，是廉价劳力。”
　　本来，二类新毕业生与刚刚毕业后进企业工作的新生相比，显得有些暗淡。二类新毕业生在跳槽进入新企业时，往往不愿意兴师动众，企业在托付人才介绍公司介绍这些人时，通常不会光明正大地在网上公开招收的人数、要求等。
　　专门给二类新毕业生介绍工作的伊东吉次说：“企业是不会在主页、网上招工信息中透露任何招收消息的，他们通常会很秘密来找我，让我们介绍一些给他们。”
　　我们向337家在《四季报300》上刊登了名录的上市企业、未上市企业发出了调查表，其中210家给我们发来了回信。
　　其中企业最需要的人员是“作为正式职员，在企业里工作了5年以上的人员”。这个数目为210家中的82家。其次则是3至5年(56家)。三菱重工公关部就回答说:“我们公司没有明确的规定，但大家都知道，有3年以上的工作经验的人，会被认为是比较有经验的人，是可以作为专职人员招收进来的。”大多数企业是持这种看法的。
　　另一方面，有42家企业以工作经验不满3年的人为对象。甚至其中有11家认为，他们主要招收工作经验不满一年的人。欧姆龙公司就说:“二类新毕业生是在明确了工作目的、将来的方向以后，来选择企业的，我们希望能满足他们的要求，让他们在这里发挥自己的聪明才智。”东京海上保险公司也说：“他们在社会上看了看以后，积攒了一些经验，他们中间有些人是很有魅力的。”很多企业愿意招收这样的人员。
　　东京电子公司则说∶“我们不问工作经验、年限，各种人都在录用。”松井证券说:“只要有能力，我们不问是什么时候毕业的。”
　　现在日本的情况是，企业终于摈弃了旧习惯，开始使用中途跳槽人才。跳槽对已经工作的人来说，也有了一定的诱惑力。日本的潮流正在发生着变化。
　　
　　原文刊载于日本《东洋经济周刊》(2006年6月10日)，陈言翻译。
　　《东洋经济周刊》授权《经济》杂志独家刊登中文译稿。未经《经济》杂志社许可，任何人不得转载、摘录、引用本文全部或部分内容。
　　
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